Como visto anteriormente, o treinamento tem como foco o trabalho operacional de cada cargo. O desenvolvimento, por sua vez, trata da formação mais ampla da pessoa e vai além das atividades rotineiras de trabalho.
No desenvolvimento de competências, busca-se a potencialização e ampliação da capacidade profissional. Dessa forma, a gestão de competências evidencia a valorização não apenas dos conhecimentos, mas das habilidades e atitudes dos servidores.
Dentre as habilidades, pode-se citar comunicação, flexibilidade, resiliência, percepção, urbanidade, disciplina, além de capacidades argumentativas, analíticas e críticas. Entre as atitudes, deve-se buscar o desenvolvimento de valores éticos, transparência, franqueza, cortesia, cordialidade, respeito, atenção, automotivação e disposição para ajudar os colegas.
A legislação federal aborda o tema no Decreto nº 5.707/2006:
Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:
I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
II - desenvolvimento permanente do servidor público;
III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;
IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e
V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:
I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
(…) Art. 5º São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
(…) III - sistema de gestão por competência.
Portanto, o desenvolvimento profissional do servidor dentro de um programa de gestão por competências não se caracteriza como treinamento, pois não trata apenas do aumento de conhecimentos em áreas específicas da prática do trabalho. Mais do que isso, trata-se de um desenvolvimento amplo das competências profissionais com visão crítica, busca de melhorias para o órgão e valorização do estudo continuado como, por exemplo, pós-graduações, mestrado e doutorado.
Essa valorização deve ocorrer tanto em nível cultural quanto por outros incentivos possíveis. Como exemplo, a Portaria PGR/MPU nº 289/2007 (alterada pela Portaria PGR/MPU nº 61/2016) estabelece o Adicional de Qualificação para seus servidores:
Art. 1º O Adicional de Qualificação será pago ao integrante das carreiras dos servidores do Ministério Público da União portador de título, diploma ou certificado de ação de treinamento, de graduação ou pós-graduação, em sentido amplo ou estrito, nos termos deste regulamento.
Ressalte-se que oposto à gestão de competências, encontra-se o desvio de função, principalmente o desvio de função dos cargos comissionados e funções de confiança. Isso ocorre quando o agente realiza atividades diferentes da direção ou assessoramento técnico. Nesses casos, o cargo é mero título formal cujo verdadeiro propósito é a percepção de remuneração, sem a contraprestação do serviço específico exigido.
CONHEÇA MAIS
MPDFT: (Banco de Projetos do CNMP, código 111/2012) Ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação com foco nos trabalhos desenvolvidos no âmbito do MPDFT, utilizando o sistema de videoconferência e priorizando a instrutoria interna. Desenvolvimento de pensamento crítico dos servidores acerca da missão da Instituição e de seu papel enquanto profissional.
MPE/RN: (Banco de Projetos do CNMP, código 272/2013) O Programa de Desenvolvimento de Líderes consiste em uma ação contínua de desenvolvimento, avaliação de desempenho e capacitação dos gestores da Instituição, com foco nas competências do gestor público e no fomento das responsabilidades de planejamento, assessoramento de processos, coordenação de ações e avaliação de programas e políticas da Instituição, com vistas ao alcance da missão institucional.
MPE/RN: (Banco de Projetos do CNMP, código 295/2013). O projeto tem como escopo o delineamento e implantação da Política de Gestão por Competências com Foco em Resultados, definindo políticas e práticas de gestão de pessoas alinhadas a um modelo de gestão que visa a reconhecer, formar e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes nos servidores, de modo que estes possam agregar valor a si mesmo e à organização. Em termos de resultados, a definição de uma Política de Gestão por Competências com Foco em Resultados no MPRN consiste na reestruturação de todos os subsistemas de Gestão de Pessoas, com foco no conceito de competência dos servidores, quais sejam: recrutamento e seleção; avaliação e acompanhamento; treinamento e desenvolvimento; remuneração e benefícios. A competência consiste na capacidade do sujeito gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa, traduzindo-se pelo mapeamento do resultado esperado (output) e do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o seu atingimento (input).
MPE/AC: (Banco de Projetos do CNMP, código 315/2013). O projeto visa à implementação de um programa educacional de gestão, com instituição renomada, visando criar competências conceituais, procedimentais e atitudinais nas áreas de gestão por projetos, gestão por processos e gestão por competências.
MPE/RO: (Banco de Projetos do CNMP, código 525/2013). O Programa de Gestão de Talentos no MPRO é estruturado em um Programa e sete Macroprojetos, sendo que 6 (seis) são voltados exclusivamente para o aperfeiçoamento do modelo de gestão de pessoas e 1 (um) tem por escopo a sustentabilidade social e envolve também os colaboradores. Inicialmente, o Programa possui 32 (trinta e dois) Projetos. A natureza jurídica da proposta é sustentada nas Resoluções 006 e 007-CP do Ministério Público do Estado de Rondônia cuja perspectiva de aprendizado e crescimento é apoiada no tema 2.1 do Plano Geral de Atuação - PGA do MPRO (Gestão de Pessoas). Os itens perseguidos são: o aperfeiçoamento da força de trabalho, da aplicação do capital intelectual, da melhoria do ambiente laboral, e a sustentabilidade.
Artigo: PROJETO INTEGRADO DE CAPACITAÇÃO EM GESTÃO PARA A SECRETARIA DA FAZENDA DO ESTADO DE SÃO PAULO. Resumo: observou-se que as demandas de capacitação nos temas de Gestão eram atendidas de forma pontual e desnivelada. (Fonte: VI Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2013)
Artigo: MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS NO INSTITUTO CHICO MENDES DE CONSERVAÇÃO DA BIODIVERSIDADE: UM INSTRUMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL. (Fonte: VI Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2013)
Artigo: MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ. Resumo: Dada à precisão dos dados que o mapeamento fornece, a instituição tem condições de decidir de forma muito mais racional que ações de capacitação e de desenvolvimento devem ser implantadas de forma prioritária. Além disso, os recursos orçamentários destinados ao desenvolvimento de servidores podem ser utilizados de forma mais racional e eficiente, alinhando as ações institucionais às trilhas de aprendizagem para cada uma das competências individuais identificadas. (Fonte: VI Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2013)
Artigo: MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS EM DIFERENTES TIPOLOGIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL. (Fonte: VI Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2013)
Artigo: CARACTERIZAÇÃO DO PERFIL E ANÁLISE DA CAPACIDADE OPERACIONAL DAS UNIDADES DE GESTÃO DE PESSOAS DO PODER EXECUTIVO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL. Conclusão: Necessidade de definição de perfis de competências profissionais e gerenciamento de informações, sem o qual não é possível vislumbrar-se uma participação mais ativa no processo de planejamento e uma atuação mais estratégica na organização. (V Congresso CONSAD de Gestão Pública - 2012)
Artigo: COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS SETORIAIS E PERCEPÇÃO DE SUPORTE À APRENDIZAGEM NA SBQ/ANP – AGÊNCIA NACIONAL DO PETRÓLEO : Resumo: Foram utilizados análise documental, questionários, entrevistas semiestruturadas e grupo focal em amostra de 72 servidores. A análise documental e as entrevistas subsidiaram a descrição das competências, que foram validadas no grupo focal. Essas competências foram validadas pelos servidores e demonstram a necessidade de que os servidores públicos tenham um conhecimento mais amplo de seu trabalho, e não apenas o conhecimento técnico para realização das atividades específicas de sua área. Tais resultados reforçam pressupostos do Modelo de Gestão por Competências que enfatiza a articulação do desenvolvimento das competências individuais alinhadas às institucionais. (Fonte: VI Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2013)
Artigo: TRILHAS DE CAPACITAÇÃO POR COMPETÊNCIAS PARA O PROFISCO. (Fonte: VI Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2013)
Artigo: MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS: PERSPECTIVAS DE EVOLUÇÃO DO MODELO NO GOVERNO DE MINAS. (Fonte: V Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2012)
Artigo: MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: OS DESAFIOS E AS POTENCIALIDADES PARA IMPLANTAÇÃO NO PODER EXECUTIVO DO ESTADO DE MINAS GERAIS. (Fonte: VI Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2013)
Artigo: PROJETO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DA ANS. (Fonte: V Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2012)
Artigo: METODOLOGIA DE GESTÃO DA CAPACITAÇÃO MODELADA EM DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS. (Fonte: II Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2009)