Seu navegador não suporta java script, alguns recursos estarão limitados. Quantitativo de servidores: estimativa e aspectos gerais - Conselho Nacional do Ministério Público

Recursos Humanos e Gestão de Pessoas


No âmbito da administração pública é comum o questionamento de quantos servidores são necessários para se realizar as tarefas afetas ao órgão.

Para evitar escolhas subjetivas ou corporativistas é necessário estabelecer critérios de eficiência que reflitam a necessidade real de serviço e que sejam comparáveis com outras instituições públicas ou privadas de similares características. Essa necessidade não é nova, já constava do Decreto-Lei nº 200 desde o ano de 1967:

art. 94, IX: Fixação da quantidade de servidores, de acordo com as reais necessidades de funcionamento de cada órgão, efetivamente comprovadas e avaliadas na oportunidade da elaboração do orçamento-programa, e estreita observância dos quantitativos que forem considerados adequados pelo Poder Executivo no que se refere aos dispêndios de pessoal. Aprovação das lotações segundo critérios objetivos que relacionam a quantidade de servidores às atribuições e ao volume de trabalho do órgão.

O texto acima demonstra que seria adequado que os órgãos desenvolvessem cálculos sobre volume de trabalho em relação ao quantitativo de servidores. Além disso, tais cálculos deveriam ser feitos também por setores dentro dos órgãos, com o objetivo de permitir uma distribuição adequada de servidores nas diversas áreas administrativas e finalísticas.

Entretanto, o Decreto-Lei foi vago sobre “como” e “qual tipo” de parâmetro deveria ser utilizado. Certamente um órgão público que fornece um bem físico à sociedade (como vacinas ou casas populares) não terá um quantitativo de pessoal igual a um órgão cuja atividade é a prestação de um serviço. Mesmo entre as prestadoras de serviço os critérios não são iguais. O quantitativo e a organização dos servidores de um hospital é bastante diferente de um departamento de trânsito. Portanto, cada órgão deve estabelecer seus critérios em relação às suas próprias características, peculiaridades e objetivos para a sociedade.

Nesse sentido, o Poder Judiciário, por meio da Resolução do Conselho Nacional de Justiça - CNJ nº 184/2013, estabeleceu o seguinte critério sobre quantitativo de pessoal:

Art. 1º Os anteprojetos de lei de criação de cargos de magistrados e servidores, cargos em comissão, funções comissionadas e unidades judiciárias no âmbito do Poder Judiciário da União obedecerão ao disposto nesta Resolução.

Art. 2º, Para fins desta Resolução considera-se:
III: Índice de Produtividade dos Magistrados – IPM: índice obtido a partir da divisão do total de processos baixados pelo número de magistrados, conforme fórmula constante do Anexo;
IV: Índice de Produtividade dos Servidores – IPS: índice obtido a partir da divisão do total de processos baixados no ano anterior pelo número de servidores, de acordo com a fórmula do Anexo. (…)

Art. 4º Os anteprojetos de lei encaminhados ao CNJ devem estar acompanhados de:
I – premissas e metodologia de cálculo utilizadas, conforme estabelece o art. 17 da Lei de Responsabilidade Fiscal;

II – estimativa do impacto orçamentário-financeiro no exercício em que deva entrar em vigor e nos dois subsequentes;

III – simulação que demonstre o impacto da despesa considerados os limites para despesas com pessoal estabelecidos no artigo 20 da Lei de Responsabilidade Fiscal; e

IV – estudo técnico fundamentado, com justificativa e comprovação do atendimento dos critérios estabelecidos nesta Resolução.

Para chegar a tais parâmetros, o CNJ levou em consideração a eficiência operacional, o alto volume de despesas com recursos humanos, a uniformização de metodologia e o atendimento ao cidadão com presteza e economicidade. A resolução citada afirma que o número estimado de cargos deve ser baseado na “taxa de congestionamento” e no volume de processos no primeiro e segundo graus (art. 6º).

Apesar de o anexo da resolução do CNJ demonstrar as formas de cálculo, ainda será necessário abordar outros parâmetros como:

  • as exigências legais relativas à segregação de funções e especializações nas áreas administrativas;
  • o quantitativo de cargos de chefia e direção em relação ao quantitativo de subordinados;
  • a necessidade de cargos de assessoramento especializado;
  • o número de servidores com direito à aposentadoria nos próximos anos;

No âmbito do Ministério Público, além dos critérios acima apontados, outras questões devem ser enfrentadas:

  • o quantitativo de peritos;
  • o comparativo entre o volume processual e a complexidade das diversas naturezas processuais como civil, criminal, trabalhista, ambiental e etc;
  • a existência ou não de processo eletrônico.

Para se levantar a necessidade real de pessoal nos diversos setores, é necessário se conhecer o trabalho de cada área, os procedimentos (fluxogramas), a legislação referente a cada setor e seus objetivos, indicadores e metas. Caso os referidos critérios não sejam levados em consideração, corre-se o risco de privilegiar determinados departamentos em detrimento de outros.

Uma alternativa que pode ser levada em consideração é a possibilidade de terceirização de serviços administrativos. Caso o órgão opte por terceirizar atividades administrativas rotineiras e de baixa complexidade, ainda assim, o valor desses postos de trabalho deve fazer parte dos cálculos de limite de pessoal da Lei de Responsabilidade Fiscal (LC nº 101/2000, art .18, §1º). Segundo o Manual de Contabilidade Aplicado ao Setor Público (MCASP 2017), sua classificação deve ser “outras despesas de pessoal” e compõe o valor limite da despesa total com pessoal (Portaria Interministerial nº 163 de 04/05/2001).

O STF já se posicionou sobre o tema. O voto do Processo 6800/2011-9 e a ADI 2.238 MC/DF afirmam que a iniciativa tem por objetivo “evitar que a terceirização de mão de obra venha a ser utilizada para o fim de ladear o limite de gasto com pessoal. Tem, ainda, o mérito de erguer um dique à contratação indiscriminada de prestadores de serviço, valorizando o servidor público e o concurso”. Para tanto, é necessária a fiel e minuciosa descrição das atividades desempenhadas pelos terceirizados.

Por fim, para a devida transparência do órgão, é necessária a publicação, na internet, da lei que estabeleceu o Plano de Cargos e Salários da Instituição, bem como a demonstração de toda a estrutura de pessoal detalhada e atualizada (Lei nº 12.527/2011, art. 8º, §1º, I, e Resolução CNMP nº 86/2012, art. 5º, III, a, c, d, e, g, h e j).

CORREGEDORIA NACIONAL DO CNMP

Sobre o quantitativo de pessoal, a Corregedoria Nacional do CNMP indica os seguintes procedimentos:

  • Identificar a evolução futura do quadro de pessoal, no tocante às aposentadorias e à necessidade de novas contratações. (Fonte: Relatório de Inspeção MPE/TO)
  • Realizar o controle e informar o quantitativo de servidores com direito à aposentadoria nos próximos 5 (cinco) anos como instrumento de planejamento de pessoal das unidades gestoras. (Fonte: Relatório de Inspeção MPF/RO e MPT/SE)
  • Realizar planejamento periódico com cronograma orçamentário-financeiro com objetivo de provimentos de cargos vagos e necessidade de serviço. (Fonte: Relatório de Inspeção MPE/PE)
  • Otimizar os recursos de pessoal disponíveis, visando à progressiva diminuição da dependência de servidores estranhos ao quadro de pessoal efetivo, com a adequação da jornada de trabalho dos servidores civis e militares ao padrão legal. (Relatório de Inspeção MPE/PE)
  • Observar as restrições impostas pelo art. 19, inciso II, c/c, art. 22 da Lei nº 101/2000, adotando as medidas necessárias de modo a evitar que seja ultrapassado o limite legalmente estabelecido. (Fonte: Relatório de Inspeção MPE/MA)
  • Distribuir as atividades aos servidores do órgão de forma a respeitar o princípio da segregação de funções entre áreas e entre as etapas de formulação, licitação, recebimento e pagamento de bens e serviços conforme Decreto-Lei nº 200/67, art. 94, IX, e Acórdãos TCU 1ª câmara nº 4701/2009, 1013/2008, 2362/2005, 2467/2005, 3067/2005, 1997/2006, 1449/2007 e 2ª câmara nº 2122/2005, 2286/2006 e 1283/2008. (Fonte: Relatório de Inspeção MPF/TO)
  • Elaboração de diagnóstico a respeito da real necessidade de pessoal, por órgão de lotação. (Fonte: Relatório de Inspeção MPE/MS)
  • A adição discricionária de membros aos órgãos da administração superior e serviços auxiliares pode agravar a carência de membros nos órgãos de execução. (Fonte: Relatório de Inspeção MPE/RJ)
  • Política de atualização e revisão do quadro de recursos humanos, contemplando a realização periódica de concursos como forma de aumentar a participação no quadro funcional de servidores escolhidos meritocraticamente em substituição permanente e gradual dos exercentes de cargos comissionados e estagiários, conforme art. 37, caput, e inciso II da Constituição Federal. (Fonte: Relatório de Inspeção MPE/MS)
  • O quantitativo mínimo de técnicos e analistas na área administrativa deve assegurar a continuidade dos serviços e a devida segregação de funções de autorização, de aprovação, de execução, de controle e de contabilização das operações administrativas. (Fonte: Relatório de Inspeção MPF/RR)
  • Normatização das atividades básicas desenvolvidas por servidores efetivos, por servidores titulares de cargos exclusivamente comissionados e por estagiários, de modo que fiquem claras as diferenças entre as atividades por eles realizadas. (Fonte: Relatório de Inspeção MPE/MS)

CONHEÇA MAIS

Artigo: MODELO MATEMÁTICO PARA A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS BASEADO EM CONTROLES ESTATÍSTICOS DE DEMANDA E PRODUTIVIDADE (VI Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2013).

Prêmio INOVARE (TJ/SE 2006): Padronização do quadro de pessoal de todas as unidades jurisdicionais do Poder Judiciário de Sergipe em relação ao quantitativo de processos por funcionário e a demanda de processos iniciados. Os objetivos foram:

  • eliminar as interferências políticas no aumento do quadro de pessoal;
  • avaliar o desempenho das unidades jurisdicionais semelhantes;
  • aumentar (ou manter) a transparência;
  • padronização das atividades desenvolvidas pelos servidores definida no Manual de Procedimentos da Área Judicial;
  • trazer melhorias ao planejamento de aquisição de bens, como computadores e mobiliário.

O primeiro passo consistiu na formatação do método de definição dos quantitativos das equipes.

As Varas e Comarcas foram divididas em 10 (dez) grupos diferentes, respeitando as especificidades de cada tipo de jurisdição (Varas Cíveis da Capital, Varas Criminais, etc.). De cada grupo foi selecionado o Juízo com o perfil ideal, ou seja, aquele que tivesse o melhor resultado com o mínimo de material humano.

De acordo com esses dados, foi desenvolvida uma fórmula para verificação do número de funcionários ideal para cada Vara, considerando a relação de processos por funcionário, isto é, o número de processos pelos quais cada funcionário seria, em tese, responsável.

O único dado variável utilizado foi o número de processos iniciados, pois somente ele espelha a real demanda, ficando mantida a igualdade de tratamento entre as Varas e Comarcas com processos iguais ou de nível de dificuldade igual.