Seu navegador não suporta java script, alguns recursos estarão limitados. Treinamento e qualificação de pessoal de acordo com os objetivos e finalidades do órgão - Conselho Nacional do Ministério Público

Recursos Humanos e Gestão de Pessoas


O treinamento é a atividade que visa à preparação do agente para o desempenho de atribuições relativas às competências e atribuições do cargo específico. Com o intuito de aprimorar a governança e o desenvolvimento profissional dos servidores, é necessária a realização de plano de capacitação de longo prazo em relação às diversas atribuições de cada cargo constantes dos editais de concurso, às atividades rotineiras de cada setor e à mobilidade dos servidores entre diversas áreas no órgão.

Caso não haja legislação específica sobre critérios de capacitação periódica dos servidores no Ente Federativo, é possível utilizar como referência de boas práticas a legislação federal aplicada ao tema presente no decreto nº 5.707/2006, arts. 2º; 3º, III, V, VIII, IX, X, XI, XII e XIII; 5º e 6º e os princípios de gestão de pessoal estabelecidos no Decreto-Lei nº 200/67, art. 94,II, III, V e VI.

Decreto Federal nº 5.707/2006 afirma que as diretrizes do desenvolvimento de pessoal devem ser:

  • Promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção;
  • Estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;
  • Incentivar o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;
  • Oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;
  • Oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;
  • Realizar planos de capacitação e ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de assessoramento superiores.

O Decreto-Lei nº 200, do ano de 1967, já havia estabelecido que as normas de pessoal devem seguir o princípio da constituição de quadros dirigentes, mediante formação e aperfeiçoamento de administradores capacitados a garantir a qualidade, produtividade e continuidade da ação governamental, em consonância com critérios éticos.

A Controladoria Geral da União – CGU estabeleceu a seguinte diretriz em sua Instrução Normativa nº 01/2001:

II. Qualificação adequada, treinamento e rodízio de funcionários - a eficácia dos controles internos administrativos está diretamente relacionada com a competência, formação profissional e integridade do pessoal. É imprescindível haver uma política de pessoal que contemple: a) seleção e treinamento de forma criteriosa e sistematizada, buscando melhor rendimento e menores custos.

O Conselho Nacional de Justiça - CNJ, órgão que tem como uma de suas atribuições a coordenação do Sistema Nacional de Capacitação de todo o Poder Judiciário, editou a Resolução nº 159/2012, priorizando a formação inicial e a continuada.

Portanto, para que o planejamento de treinamento e desenvolvimento de pessoal seja efetivo e eficiente é necessário:

a) Planejamento Formal: Uma portaria ou ato administrativo formal é capaz de reforçar a cultura dentro do serviço público e exige que as administrações seguintes deem continuidade ao plano.

b) Longo Prazo: O programa de treinamento de um órgão não pode ser limitado ao exercício financeiro. Assim como o órgão irá durar décadas, as atividades dos servidores devem ter uma qualificação crescente com o tempo. O plano de treinamentos/desenvolvimento deve ter uma abrangência plurianual de forma a delimitar em cada ano quais competências e atividades serão objeto de treinamento/capacitação. A existência de um plano de longo prazo otimiza o desenvolvimento de treinamentos, permite uma melhor análise dos resultados e reduz os custos. (Decreto nº 5.707/2006, art. 1º, II e III; art. 3º, V)

c) Abrangência por cargos: O plano deve abranger todas as atividades previstas nas atribuições do cargo de forma a buscar a diversificação das ações do servidor. A diversificação amplia a percepção do seu papel no órgão e a sua capacidade criativa. Por outro lado, reduz a alienação e a desmotivação causadas pelo trabalho repetitivo e burocrático. As atribuições constantes do plano de cargos e salários ou no edital de concurso devem basear as necessidades de treinamento de forma a garantir com que todas as atividades de um determinado cargo sejam treinadas, revisadas ou atualizadas.

d) Periodicidade: Todas as atribuições de cada cargo devem ser treinadas, revisadas ou atualizadas a cada período de tempo. Ou seja, os programas e ofertas de cursos devem ser regulares. Por exemplo, todas as atribuições do cargo de Técnico Administrativo devem ser atualizadas no prazo de 5 anos. (Decreto nº 5.707/2006, art. 3º, V)

e) Generalidade: Os pedidos de treinamentos feitos pelos servidores devem ser complementares ao treinamento na carreira. Isto é, deve ser dado preferência aos treinamentos das atribuições gerais do cargo para que o órgão possa usufruir de servidores flexíveis e com amplos conhecimentos. A partir de então, é possível que cada servidor ou setor, de forma complementar, requeira a especialização em alguma área específica (Decreto nº 5.707/2006, art. 3º, I, VI, VIII, IX). Atualmente, é comum que as capacitações sejam feitas de forma reativa às demandas das unidades. Entretanto, tais demandas devem estar subordinadas ao planejamento geral da instituição, que necessita se prover de servidores amplamente qualificados, de forma a viabilizar o rodízio de funções.

f) Alternativas de treinamentos: Atualmente, os treinamentos por meio eletrônico a distância (EAD) são uma alternativa para lidar com temas como custo do treinamento e deslocamento de servidores. Outra forma eficiente e econômica é a priorização de tutores internos qualificados (cursos de certificação, pós-graduações, mestrado, doutorado). Além disso, sempre é recomendável a instituição de convênio com órgãos públicos como universidades, escolas de governo ou órgãos técnicos, como Tribunal de Contas, secretaria de finanças do poder executivo, etc. (Decreto nº 5.707/2006, art. 3º, II, III, IV, XIII)

g) Linhas de atuação: As áreas de treinamentos e desenvolvimento podem promover as seguintes linhas de atuação: cursos de capacitação técnica e gerencial; cursos de extensão e de especialização; ciclos de seminários e palestras; grupos permanentes de estudo e pesquisa; programas de interação com demais setores da sociedade; programas de produção intelectual (artigos, livros, cadernos de estudo e publicações em geral); incentivo à qualificação dos quadros docentes. (Decreto nº 5.707/2006, arts. 1º, V; 2º, III, e 3º, II, III)

h) Avaliação: É importante que os resultados da participação em cursos e treinamentos apresentem resultados evidentes para o órgão. Para se verificar a adequada assimilação de novos conhecimentos, é necessário avaliar as reações aos cursos, a aprendizagem alcançada, a mudança comportamental e os resultados nas rotinas de trabalho. (Decreto nº 5.707/2006, art. 1º, I, e 3º, VII, X)

i) Multiplicação dos conhecimentos: Para potencializar os resultados de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, é imprescindível a multiplicação e a ampliação do conhecimento adquirido. Para implementar o conhecimento novo adquirido, é interessante a criação ou atualização de manuais e de checklists das atividades nos setores que estiveram em cursos de capacitação.

CONHEÇA MAIS

Corregedoria Nacional do CNMP: Sobre o tema, a Corregedoria Nacional proferiu o seguinte entendimento:

  • Os programas de gestão de pessoal devem contemplar qualificações periódicas em todas as competências e responsabilidades previstas nas atribuições de cada cargo, de forma a permitir o desenvolvimento completo das habilidades dos servidores e, consequentemente, o rodízio de funções. Adicionalmente, em prol da economicidade, celeridade e valorização dos conhecimentos dos servidores e membros do MP, deve haver a realização de cursos internos ministrados por servidores e membros, especializados ou capacitados nas diversas áreas funcionais e teóricas correlatas. (Fonte: Relatórios de Inspeção – MPF/RJ e MPT/RJ)

MPE/RN (Banco de Projetos do CNMP, código 269/2013): Oferecer a modalidade de educação a distância para os membros e servidores do MPE/RN, como novo mecanismo para expandir as áreas de acesso (conteúdo, inscritos e distribuição física) a cursos promovidos pela instituição.

MPE/RO (Banco de Projetos do CNMP, código 244/2013): O aperfeiçoamento técnico dos servidores constitui-se numa das prioridades da política de formação. Investir nessa formação significa pensar a instituição de forma conjunta e estratégica, a fim de que, gradativamente, um número significativo de colaboradores tenha condições de incorporar um Projeto de pós-graduação, além do aperfeiçoamento do quadro de servidores de nível técnico especializado. Este Projeto está alinhado com o Projeto de Incentivo ao Aperfeiçoamento Profissional e voltado para o atendimento das necessidades organizacionais, na busca de estimular a participação dos servidores de acordo com os critérios estabelecidos. Para os servidores, constitui-se numa oportunidade de realizar um curso superior e aprofundar conhecimentos em suas áreas de trabalho prioritárias, em sintonia com a missão institucional, de resgate da cidadania, de respeito aos princípios democráticos, com ética, participação e sustentabilidade, dando oportunidade àqueles que se proponham a estudar e aplicar na prática do dia a dia da Instituição os conhecimentos adquiridos. Por fim, o projeto funcionará como um Projeto estratégico para a instituição, em que a formação continuada seja uma ação prioritária para melhor atendimento da demanda institucional.

MP/MG (Banco de Projetos do CNMP, código 354/2013): Treinar membros e servidores do Ministério Público do Estado de Minas Gerais, de modo a prepará-los para o uso das novas funcionalidades do Sistema de Registro Único e promover a reciclagem dos conhecimentos referentes ao extrajudicial, compreendendo os feitos do Procon Estadual.

MPF (Banco de Projetos do CNMP, código 385/2013) Proporcionar uma plataforma de ensino a distância que possa ser utilizada oficialmente como plataforma MPF, com capacidade para utilização em treinamentos para servidores do MPF, com ênfase em treinamentos que envolvam a participação de servidores lotados nas Procuradorias localizadas em outros estados.

Artigo: CAPACITAÇÃO 360°: DA CULTURA À APLICAÇÃO. Resumo: Este programa se assenta em cinco grandes vetores de atuação: 1) Formação de Cultura Inovadora; 2) Uso da Inovação como Elemento Estruturador e Integrador; 3) Introdução de Novas Disciplinas; 4) Utilização de Métodos Pedagógicos que Privilegiem a Aplicação e a Inovação; e 5) Mudança e Ampliação do Ambiente Capacitante. (VI Congresso CONSAD de Gestão Pública - 2013)

Prêmio INOVARE (TRT 4ª Região, 2013): A Portaria Conjunta nº 03/2007, dos Tribunais Superiores, em seu art. 4º, já previa a necessidade de um programa de capacitação inicial, referido como “Ambientação”, destinado a servidores recém-ingressantes, e com o objetivo de proporcionar a formação da cidadania corporativa, pelo compartilhamento e pela sensibilização para o cumprimento da missão, da visão de futuro, da prática de valores e o do fortalecimento da cultura, bem como das informações acerca das políticas e das normas do órgão público, alinhando as expectativas do servidor com os valores organizacionais. Nessa esteira, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região criou, em julho de 2011, seu próprio programa de capacitação para servidores ingressantes.