Os cargos comissionados são estruturas funcionais autônomas que podem ser ocupadas por indivíduo sem vínculo com o órgão. Sua natureza é a confiança e o comprometimento pessoal entre o ocupante do cargo e a administração superior. As funções de confiança, por outro lado, constituem um agregado de atribuições adicionais ao servidor efetivo.
Ocorre que, os critérios de comprometimento e confiança podem gerar dinâmicas complexas de interesses, remuneração e poder. A ligação por critérios exclusivamente pessoais também favorece as práticas do nepotismo e favoritismo.
Os novos paradigmas da administração pública passaram a exigir uma postura mais profissional que conjugue a confiança pessoal aos critérios técnicos necessários. Isto é, o princípio da meritocracia e da eficiência também devem estar presentes.
O art. 94, III, e art. 101, “b”, do Decreto-Lei nº 200/67 já afirmavam que, na administração pública federal, a escolha de ocupantes de cargos comissionados deveria se pautar pela profissionalização e meritocracia. Nesse sentido, destaca-se a iniciativa do Ministério Público do Estado do Rio Grande do Norte, constante do Banco de Projetos do CNMP (código 277/2013):
Os cargos comissionados e funções gratificadas são de livre nomeação e exoneração pelo Procurador-Geral de Justiça, uma vez que são cargos de confiança e envolvem conhecimentos técnicos específicos em cada área de atuação. Considerando que a transparência e a ética são valores cerne da atuação do Ministério Público, é prática predominante na política de gestão de pessoas deste “Parquet” a adoção da seleção por competências no sentido da profissionalização da gestão pública e da utilização do critério meritocrático na escolha dos cargos de confiança.
No mesmo sentido, o Acórdão TCU nº 3.023/2013 – Plenário afirmou que a administração deve fundamentar os processos de recrutamento e seleção (internos e externos) em perfis de competências, inclusive os relativos a cargos/funções de livre provimento de natureza técnica ou gerencial, e assegurar concorrência e transparência nos processos. Isto é, registrar de forma clara quais as habilidades, conhecimentos, atitudes e competências são necessárias para cada um dos cargos comissionados em relação à sua atividade específica e posição hierárquica.
Para que se possa estabelecer quais os pré-requisitos para os cargos comissionados e funções de confiança, primeiro é necessário haver uma caracterização bem definida do que se trata direção, chefia e assessoramento.
Os termos direção, chefia e assessoramento apresentam uma imprecisão técnica. Afinal, as atividades de direção e chefia são equivalentes, sendo a chefia um nível de direção. O assessoramento, por sua vez, pressupõe um conhecimento técnico especializado. Com base nessa diferenciação básica, cada cargo e/ou função deve estar vinculada a uma descrição e a uma especificação em relação às particularidades de cada exercício: assessor de planejamento, chefe de departamento, chefe de setor, diretor administrativo, diretor de RH, Setor/Diretoria de Controle Interno, assessor jurídico, assessor técnico (áreas: engenharia, auditoria, contabilidade, gestão pública).
A definição de condições para a investidura em cargos comissionados e funções de confiança, que extrapole os limites da mera confiança, demonstra um forte compromisso com os objetivos a serem alcançados pelo órgão. Desse modo, a escolha do designado deve combinar critérios discricionários de confiança (entrevista / indicação) e critérios impessoais de qualificação e competência (curriculum / experiência / formação acadêmica).
Tal procedimento vai ao encontro do estabelecido no art. 94 do Decreto-Lei nº 200 de 1967:
V - Constituição de quadros dirigentes, mediante formação e aperfeiçoamento de administradores capacitados a garantir a qualidade, produtividade e continuidade da ação governamental, em consonância com critérios éticos especialmente estabelecidos.
VI - Retribuição baseada na classificação das funções a desempenhar, levando-se em conta o nível educacional exigido pelos deveres e responsabilidade do cargo, a experiência que o exercício deste requer, a satisfação de outros requisitos que se reputarem essenciais ao seu desempenho e às condições do mercado de trabalho.
Uma situação recorrente na administração pública brasileira é o desvio de função dos cargos comissionados e funções de confiança. Essa situação ocorre quando o agente realiza atividades diferentes da direção ou assessoramento técnico. Nesses casos, o cargo é mero título formal cujo verdadeiro propósito é a percepção de remuneração, sem a contraprestação do serviço específico exigido.
Para evitar que cargos comissionados e funções de confiança sejam utilizados sem o devido retorno de um serviço de qualidade para o órgão, a administração superior deve formalizar os níveis de capacitação, experiência, formação acadêmica ou especialização do cargo ou função.
Caso os ocupantes dos cargos comissionados e funções de confiança não apresentem os requisitos necessários para cumprir suas atividades, cabe ao órgão promover a capacitação gerencial do servidor (efetivo ou não) e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento (Decreto nº 5.707/2003, art 3º, III, IX, e art. 6º).
Sobre esse tema, também é necessário abordar a valorização do servidor concursado da carreira. Além dos critérios impessoais de meritocracia para ser admitido no serviço público, os servidores efetivos contam com o conhecimento das rotinas, peculiaridades e histórico da instituição devido ao seu trabalho de caráter permanente no órgão.
No Ministério Público da União – MPU, 50% dos cargos comissionados são reservados aos servidores integrantes do quadro efetivo (art. 4º, § 1º, da Lei nº 13.316/2016).
CONHEÇA MAIS
Corregedoria Nacional do CNMP: Recomenda que seja realizada análise da natureza das atividades efetivamente desenvolvidas pelos servidores comissionados e de confiança, à luz do perfil profissiográfico dos cargos comissionados ocupados e das funções de confiança exercidas. Também recomenda que seja normatizada a diferenciação entre as atividades desenvolvidas por servidores efetivos, por cargos exclusivamente comissionados e por estagiários, de modo que fiquem claras as diferenças entre cada uma delas. (Fonte: Relatório de Inspeção MPE/RN)
Corregedoria Nacional do CNMP: Necessidade de normatização das atividades básicas desenvolvidas por servidores efetivos, por servidores titulares de cargos exclusivamente comissionados e por estagiários, de modo que fiquem claras as diferenças entre as atividades por eles realizadas. (Fonte: Relatório de Inspeção MPE/MS)
MPDFT: (Banco de Projetos do CNMP, código 158/2012) Definição das atribuições das unidades administrativas e das chefias, dos cargos em comissão e das funções comissionadas do MPDFT.
Artigo: MPE/RN MERITOCRACIA NA GESTÃO PÚBLICA: A EXPERIÊNCIA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE NO PROCESSO SELETIVO PARA CARGOS DE PROVIMENTO EM COMISSÃO. Após a modernização que reestruturou a arquitetura organizacional do Ministério Público do Estado do Rio Grande do Norte e efetivou a criação de unidades de apoio administrativo (LCE nº 446/2010), este “Parquet” passou a utilizar sistematicamente ferramentas de gestão de pessoas para elevar a efetividade dos seus serviços, embasando a escolha dos ocupantes destes cargos nos princípios da impessoalidade e publicidade. O objetivo é profissionalizar a força de trabalho, estabelecendo critérios meritocráticos para a ocupação dos cargos. Os processos seletivos são estruturados com a divulgação da vaga e atração de candidatos; e realização de entrevistas comportamentais e técnicas, focus group, dinâmicas de grupo – sempre que aplicável, entre outras técnicas. (…) O estudo demonstra aceitação interna, com participação crescente dos servidores de carreira, credibilidade da sociedade evidenciada pelo número e qualidade dos currículos recebidos, e com bons resultados na retenção dos talentos recrutados. (…) Entendemos, ainda, que a adoção da meritocracia, eleva a credibilidade do órgão público, que estará representado por pessoa devidamente capacitada e investida na função, através do seu empenho, dedicação e merecimento pessoal, garantindo, desse modo, a efetividade institucional. (Fonte: VI Congresso CONSAD de Gestão Pública - 2013)
Artigo: PROCESSO SELETIVO INTERNO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS: UMA POLÍTICA DEMOCRÁTICA QUE MOTIVA, RECONHECE E RETÉM TALENTOS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS. A seleção interna tem por objetivos: democratizar a oportunidade de ocupação de cargo comissionado; promover a transparência na ocupação de cargo comissionado e desempenho de função técnica específica, por meio da utilização de critérios claros e objetivos, baseados nas competências individuais, subsidiando os gerentes nas escolhas das pessoas mais indicadas em cada caso; e fortalecer o instituto da meritocracia, incentivando o reconhecimento de competências desenvolvidas que são do interesse da instituição. (Fonte: VI Congresso CONSAD de Gestão Pública - 2013)
Artigo: O PROCESSO DE MERITOCRACIA EM GOIÁS: SELEÇÃO DE GERENTES POR CAPACITAÇÃO E MÉRITO. (VI Congresso CONSAD de Gestão Pública – 2013)